Si le débat sur la réforme des retraites vient de s'achever, les entreprises se gardent bien de préciser le sort qu'elles entendent réserver à leurs salariés les plus âgés. Peu d'entre elles ont, à ce jour, évalué les conséquences de la nouvelle loi et anticipé la volonté gouvernementale de maintenir dans l'emploi une catégorie de "seniors" de plus en plus nombreuse à partir de 2005.

Avec guère plus de 80 salariés en âge de prendre leur retraite dans les cinq ans sur un effectif de 5 400 personnes, essentiellement de jeunes cadres à haut niveau de diplômes, Unilog, société de services et de conseils en informatique, n'est pas, a priori, la plus concernée. Pourtant, dans une note interne rédigée le 31 janvier, Gérard Gallen, membre du comité exécutif et "superviseur" des ressources humaines, a jugé bon de préciser les dispositions retenues à l'égard des plus de 56 ans. Un âge où "il est important, est-il indiqué, d'appréhender de façon ouverte et anticipatrice le déroulement de la dizaine d'années d'activité qui précède la retraite". L'intention peut paraître louable. Les propositions semblent plus radicales.

D'entrée, à partir de 56 ans, le salarié d'Unilog, ne bénéficiera plus de stock-options. Ensuite, dès sa 57e année, il devra se soumettre à deux entretiens annuels "d'évaluation et d'évolution", selon une procédure en vigueur dans l'entreprise, dont l'un avec le directeur général ou un membre du comité exécutif.

Soit, indique la note, "la personne poursuit avec un niveau élevé de performance et la rémunération correspondante". Soit, "en cas de performance jugée insuffisante, la personne est repositionnée, avec son accord, en termes de fonction et de rémunération". En clair : le salarié est bloqué hiérarchiquement et dans l'échelle des salaires. La troisième voie est plus abrupte : "La personne quitte le groupe." Une aide financière – non précisée – pourra être "associée à l'accord mutuel sur la date de départ et les conditions pratiques de celui-ci".

Tout en reconnaissant l'aspect "un peu caricatural" de la rédaction de cette note, M. Gallen justifie ses choix. "Dans un environnement essentiellement constitué de jeunes, les plus anciens peuvent être moins à l'aise pour comprendre les évolutions technologiques et être victimes du stress, explique-t-il. Repositionnement ne signifie pas forcément rétrogradation. D'autres missions peuvent être confiées comme la formation des nouveaux embauchés."

Quant aux stock-options, actuellement distribuées à plus de 5 000 collaborateurs de l'entreprise, la nécessité de devoir les conserver durant sept ans, soit jusqu'à 63 ans, pourrait s'avérer pénalisante pour un salarié au moment d'un départ anticipé, affirme le DRH. "Dans notre activité, nous sommes incapables de raisonner dans les cinq à dix ans qui viennent. Nous souhaitions simplement ne pas nous laisser enfermer dans la logique d'un cadre rigide", se défend-il.

"Pour l'heure, nous expérimentons les entretiens avec un nombre marginal de personnes", précise M. Gallen, qui assure avoir voulu instaurer une relation "personnelle avec les intéressés".