Alors que la loi de cohésion sociale du 20 décembre 2004 prévoit un nouveau type de contrat de travail pour les salariés français effectuant une mission d'export, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à recruter des cadres locaux pour leurs filiales à l'étranger

Un an après le tollé syndical déclenché par la proposition du rapport de Virville de créer un contrat de mission, les entreprises exportatrices vont pouvoir bénéficier d'un dispositif analogue. Inclus dans la loi sur la cohésion sociale du 20 décembre 2004, le nouveau contrat de travail spécifique à l'export permet à l'employeur de recruter un salarié pour une mission d'au moins six mois "effectuée en majeure partie hors du territoire national". Au terme de la mission, l'entreprise peut se séparer de son collaborateur sans recourir à un licenciement économique.

"Grâce à sa souplesse, ce contrat donne la possibilité au chef d'entreprise de tester un marché étranger sans prendre trop de risque", souligne Yves Capelle, président de la commission internationale de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) qui a proposé l'idée au ministère du commerce extérieur. Selon un récent sondage Sofres, 37 % des entreprises potentiellement exportatrices estiment que l'export représente un coût trop important et 33 % d'entre elles souffrent d'un manque de salariés qualifiés en interne. "L'un des objectifs du nouveau contrat est de lever ces freins en facilitant le recrutement de salariés qualifiés pour un projet export", note Serge Boscher, conseiller technique au cabinet de François Loos, ministre délégué au commerce extérieur.

Car, pour l'instant, rares sont les PME qui peuvent entretenir des salariés à l'étranger. "Pour avoir un cadre en Chine, il faut au moins vendre des Airbus !", plaisante Jacques Lippi, président d'une société fabriquant des clôtures et réalisant près de 30 % de son chiffre d'affaires à l'export. La plupart des PME exportatrices adoptent des stratégies alternatives comme l'embauche de jeunes en volontariat international en entreprise (VIE) ou le recours à des agents commerciaux locaux. "Cette seconde formule est pertinente dans les pays où l'écart culturel est fort, commente Gilbert Cudennec, directeur de la société de conseil Export Consulting, elle permet d'économiser le temps nécessaire d'adaptation de l'expatrié à son nouvel environnement culturel."

Pour s'implanter à l'étranger, le recrutement de salariés locaux ne séduit pas que les PME. Selon une enquête réalisée par Ipsos pour l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les entreprises font de plus en plus appel aux autochtones même pour les postes de cadres. Ainsi, lorsqu'elles délocalisent une activité, 36 % des entreprises européennes ne recrutent que des cadres locaux et 26 % ont recours à la fois à des expatriés et à des cadres locaux. L'intérêt de ces embauches sur place est le coût moins élevé qu'elles représentent, mais pas seulement.

"Il y a une certaine logique à recruter un directeur commercial indien pour vendre en Inde ou un Brésilien pour gérer les ressources humaines au Brésil", pointe Xavier Grenet, directeur de la gestion des cadres de Saint-Gobain. De même, le nombre d'expatriés baisse au fur et à mesure que la filiale se développe. "Ils sont nombreux au départ pour transmettre le savoir-faire de l'entreprise, puis laissent peu à peu la place à des salariés locaux", remarque Olivier Soumah, professeur à Sup de Co La Rochelle et spécialiste de management interculturel. Chez Michelin, par exemple, une trentaine d'expatriés sont présents en Russie pour préparer une implantation de l'entreprise. "Ils seront moins nombreux dans quelques années", précise Christian Delhaye, directeur du personnel de Michelin France.

Malgré ces tendances, les expatriés n'ont pas dit leur dernier mot. Des multinationales pratiquent l'"expatriation stratégique" en envoyant des cadres à haut potentiel dans des filiales à l'étranger pour qu'ils se frottent à des contextes de travail différents. Ainsi chez Danone, les directeurs généraux doivent avoir une expérience d'au moins trois ans dans un autre pays.

Et ces expatriations stratégiques concernent de plus en plus les collaborateurs de toutes les nationalités. Ainsi, des cadres locaux peuvent à leur tour être amenés à passer quelques années au siège, puis dans d'autres pays. A terme, les multinationales souhaitent former des cadres à la fibre internationale prononcée, capables d'évoluer dans un environnement multiculturel et de comprendre la logique des pays d'implantation de l'entreprise. Histoire d'éviter au maximum les malentendus liés aux différences culturelles. Et quitte à renoncer aussi à ce qui faisait peut-être l'un des charmes de l'expatriation.