Compte-rendu de lecture par Gayaz Charmasson

dans le cadre du cours de Relations humaines dans les affaires internationales, automne 2002,

programme de maîtrise en gestion internationale, Faculté des sciences de l'administration de l'Université Laval,

Professeur Gérard Verna

Rémunérer vos cadres expatriés

Pour avoir une idée des événements qui seront susceptibles d’affecter la rémunération des expatriés dans les années 90, il faut observer les évolutions des plans de rémunération américains dans les années 80. Ainsi en ce qui concerne les rémunérations aux États-Unis, nous pourrions décrire les évolutions actuelles comme suit :

Salaire de base : en réponse au manque de motivation que provoquaient les programmes de salaire selon le mérite auprès des employés, dans les années 80. il semble que les années 90 seront marquées par une mise en place de programmes basés sur l’établissement d’un salaire fixe, ajusté en fonction de l’inflation, accompagné de primes de performance à court terme.

Primes à court terme : dans les années 80, les plans de primes à court terme ont commencé à faire partie intégrante des programmes de rémunération et ont eu davantage de poids dans la gestion du personnel des différents secteurs industriels. Mais compte tenu de la volatilité des cadres ces dernières années, il est probable que ces programmes soient adaptés par les entreprises elles-mêmes.

Primes à long terme : sous forme d’actions, ces primes à long terme ont connu une croissance très importante dans les années 80. Et malgré le crash boursier d’octobre 87, il semble bien que cette tendance devrait continuer et devenir accessible aux employés moins élevés.

Prestations sociales des employés : dans les années 80, les entreprises qui offraient de telles prestations à leurs employés devaient faire attention au contrôle des coûts et à la conformité des règlements. Ces plans sont trop onéreux pour devenir un élément principal des forfaits de rémunération des entreprises, toujours réticentes à voir leurs coûts augmenter.

« Avantages » des cadres : ces avantages ont été mis en place pour pallier à la taxation des prestations sociales des employés, en contournant certaines contraintes de règlement. Dans ces plans, l’entreprise accorde, par exemple, des retraites plus importantes à ses cadres, et offre des assurances-vie intéressantes.

Ces modes de rémunération, qui rencontrent des transformations notoires, ont pour but d’attirer, de retenir et de motiver les employés d’une entreprise. Chacun de ces éléments joue un rôle spécifique et distinct dans l’atteinte de ces objectifs, et représente un poids plus ou moins important dans le « package » de rémunération des employés. Soulignons que ces plans de rémunération devraient tendrent vers une approche plus individuelle : le salaire de base et les primes à court et long terme devraient prendre de l’importance dans les prochaines années.

Nouvelles stratégies de rémunération aux États-Unis

Les entreprises américaines les plus innovantes répondent à ces nouvelles donnes en mettant en place des politiques de rémunération personnalisée, qui offrent à leurs cadres des assortiments de prestations spécialement conçues pour eux, répondant vraiment à leurs besoins. Ces plans doivent prendre en compte divers facteurs : la philosophie et les objectifs de rémunération, le niveau de maturité, les ressources financières, et les objectifs de l’entreprise, les attentes et préoccupations des actionnaires et la culture manageuriale.

Il faut donc que ces programmes d’incitations financières s’intègrent dans la vision d’ensemble de l’entreprise, et ne subissent que quelques nécessaires ajustements sporadiques.

Exporter les plans de rémunération à l’étranger.

Les tendances d’incitations financières enregistrées aux États-Unis vont sans nul doute se propager à l’étranger dans les années 90. : ces dernières années, certaines entreprises, principalement dans le secteur des services financiers, ont déjà commencé à exporter leurs plans de rémunération. Plusieurs stratégies sont envisagées :

- La mise en place à l’étranger des plans de rémunération américains, en prenant garde aux différences de règles concernant les taxes, les actions, et la comptabilité.

- L’exportation de programmes de rémunération américains transformés. Les entreprises cherchent à adapter leurs plans afin qu’ils correspondent aux règles et lois locales.

- L’application de plans de rémunération locaux qui prennent en compte les spécificités locales.

Ces alternatives, dont seules les deux dernières sont réellement applicables, doivent prendre en considération trois acteurs différents : les expatriées américains, les expatriés non américains (appelés TCN en américain, pour « Third Country Nationals ») et les ressortissants locaux. En fait, les deux premiers groupes, d’un côté, et les ressortissants locaux, de l’autre, s’opposent au niveau de la recherche de processus de mise en œuvre de plans d’incitations financières. Le but de ces programmes est de délivrer un montant maximum aux ressortissants locaux, sans augmentation de coût le pour l’employeur, alors que, concernant les expatriés américains et non-américains, il s’agit d’établir des plans d’incitations financières au taux en vigueur aux États-Unis. Si les objectifs diffèrent, ils ont le point commun de devoir être établis par une planification fiscale judicieuse.

L’efficacité des reports des primes sur le niveau des taxes

Les reports de prime ont pour but de réduire les taxes imposées sur les plans de rémunération : notons que les règles sont différentes selon que le report ait été décidé par l’employé, ou si il provient d’une décision de l’entreprise elle-même. Mais il est nécessaire que les reports de primes soient traiter en apportant une attention toute particulière aux objectifs de l’entreprise et à l’environnement dans lequel le programme est appliqué.

Plans de rémunération basés sur les actions

Si les compensations financières par actions (ou titres) sont une pratique très appréciée et très répandue aux États-Unis, elles doivent être adaptées selon les facteurs suivants :

ü Les lois étrangères sur les actions. Les lois portant sur les actions peuvent varier selon les pays. Dans certains cas, il faut obtenir une approbation du gouvernement hôte pour exercer des stock options, et dans d’autres, les actions doivent passer par des banques intermédiaires.

ü Les lois étrangères de contrôle des échanges. Afin de respecter les lois du contrôle des échanges, certains pays demandent à ce que les employés aient une source de revenu étrangère pour pouvoir recevoir des actions par le biais des plans d’incitation financière.

ü Les effets des taxes sur les revenus des cadres. Les règles concernant les taxes applicables dans le cadre d’un accord, d’un exercice d’options et d’un vente ultérieure d’actions sont différentes selon les pays. Il faut donc là aussi faire une étude au cas par cas.

ü Les conséquences des taxes sur les revenus de l’employeur. Les effets des différences de taxes peuvent là aussi être importantes et peser dans le niveau de revenu de l’employeur. Là aussi une analyse de la situation du pays hôte est requise.

La décision d’exporter un plan de rémunération compensatoire capable d’atteindre les ressortissants locaux et les expatriés américains et non américains doit se faire en tenant compte de problématiques variées, avant de mettre en place ce type de plan. La diversité des pays. la pluralité de leurs lois sur les taxes et les titres et de leurs règles de contrôle des échanges, obligent les entreprises à une bonne organisation et à une planification pertinente.

Bien que ce texte nous fournisse un support considérable quant aux modes de rémunération des expatriés, nous pouvons nous interroger sur la validité de cette argumentation en 2002. En effet, l’obsolescence de certains concepts, ou le manque de certaines notions à considérer est à souligner, car depuis la parution de l’article il semble juste de supposer que les avantages en nature (logement de fonction, par exemple) représentent une variable à prendre en compte. Le côté pécuniaire (base de salaire, prime, etc.), reste tout de même important dans l’attraction, la motivation des employés et la capacité à les retenir, mais il me semble que la tendance s’essouffle quelque peu et que les individus privilégient également une qualité, un confort et un équilibre de vie, pour faire leurs choix de carrière.