J. Stewart Black et Gregory
K. Stephens
"
The influence of the spouse on american expatriate adjustment and intent to
stay in
Journal of Management, Vol: 15 Iss: 4, 1989
Compte-rendu de lecture par Corine Laberge
dans le cadre du cours de Relations humaines dans les affaires
internationales, hiver 2002,
programme de maîtrise en gestion internationale, Faculté des sciences de
l'administration de l'Université Laval,
Professeur Gérard Verna
La
mondialisation, ainsi que l’internationalisation des firmes sont des notions de
plus en plus répandues. Plusieurs entreprises s’ajustent à ces nouvelles
tendances, entre autre, en affectant certains de leurs gestionnaires à
l’étranger. Les entreprises ne sont cependant pas sans rencontrer certaines
difficultés face à ce phénomène. En effet, plusieurs multinationales
américaines ne réussissent pas à garder leurs employés expatriés dans leurs
nouvelles fonctions outre-mer. Selon certains spécialistes de la gestion des
ressources humaines internationales, l’incapacité du conjoint à s’ajuster à
l’environnement du pays d’accueil serait la principale raison pour laquelle le
gestionnaire expatrié reviendrait avant la fin de son contrat. Cependant, peu
de recherches ont étudié la relation entre les différents facteurs pouvant
influencer l’adaptation du conjoint, ainsi que la relation entre l’adaptation
du conjoint, du gestionnaire expatrié et son intention de demeurer ou quitter
son contrat avant terme. C’est donc sur cette question que porte l’étude de J.
Stewart Black et Gregory K. Stephens.
L’étude
de ces deux chercheurs repose sur six hypothèses :
H1 :
L’adaptation de l’employé expatrié est positivement reliée à son intention de
conserver des nouvelles fonctions outre-mer.
H2 :
L’adaptation du conjoint sera positivement reliée à l’intention de l’expatrié
de demeurer outre-mer.
H3 :
L’adaptation du conjoint en général, et son interraction avec les gens du
millieu va être positivement reliée à celle de l’expatrié vis-à-vis son travail.
H4 :
Plus le conjoint possède de l’expérience au niveau international, plus son adaptation se fera facilement.
H5 :
Plus le conjoint a une opinion favorable face à l’affectation outre-mer,
meilleure sera son adaptation.
H6 :
Plus une culture apparaît différente, plus le conjoint aura de la difficulté à
s’ajuster à son nouveau mode de vie.
Afin
de créer un échantillon représentatif leur permettant de mener à bien leur
recherche, les auteurs ont sélectionné des expatriés américains dans quatre
pays, soit le Japon, la Corée, Taiwan et Hong Kong. Ces pays ont été choisis vu
le nombre grandissant d’expatriés affectés à des postes dans ces régions.
Les
résultats de cette étude ont démontré qu’il n’existait pas de lien véritable
entre les expériences internationales antécédantes du conjoint, et sa facilité
d’adaptation à son nouveau milieu. Les recherches ont également confirmé que
plus le conjoint est favorable à l’affectation outre-mer, mieux se fera son
adaptation en général, ainsi que son interaction avec la population du pays
d’accueil. La question de la différence culturelle influence également
l’adaptation générale du conjoint. Selon les données de l’étude, plus la
culture du pays d’accueil est différente de celle du conjoint, plus il lui sera
difficile de s’adapter. En outre, on note que l’adaptation du conjoint et du
gestionnaire expatrié face au nouvel environnement est positivement reliée à
l’intention de l’expatrié de conserver ou de quitter son poste d’affectation
outre-mer. De plus, contrairement à l’hypothèse émise au départ, il est
démontré que ce n’est pas l’adaptation au travail lui-même qui influence le
gestionnaire expatrié dans sa décision à demeurer dans le pays d’accueil, mais
plutôt l’adaptation du conjoint au niveau de son interaction quotidienne avec
les gens du pays hôte. En effet, en demeurant isolé de son nouvel
environnement, le conjoint aura plus de difficulté à s’adapter, et par
conséquent, influencera l’employé dans sa décision à revenir au pays.
Au terme de ce compte rendu de lecture, on peut noter que l’étude
en général est bien structurée, et l’on peut clairement suivre la logique des
étapes de la recherche, ainsi que la relation établie entre les hypothèses. Les
auteurs ont également su expliquer les différentes implications pratiques de
leurs recherches. Bien que le sujet de
recherche soit fort intéressant et bien exploité, l’étude dénote tout de même
quelques lacunes. D’abord, l’échantillon comprend des répondants de seulement quatre
pays. Il aurait été intéressant de constater la différence dans la facilité
d’adaptation d’expatriés dans des pays d’Europe de l’Est ou d’Amérique latine.
De plus, le faible taux de réponse, soit 22%, rend l’échantillon moins
représentatif, puisque seulement 220 répondants ont rempli le formulaire.
Malgré le fait que les auteurs aient mentionné les limites de leur étude ainsi que les différentes pistes de recherches pouvant être réalisées dans le futur, leur étude mentionne très peu les solutions que pourait envisager une compagnie face au problème de l’expatriation des employés. Pourtant, étant donné les coûts élevés que doit engager une compagnie afin d’expatrier un de ses gestionnaires, elle pourrait par exemple, offrir une formation pré départ à la fois à l’employé et au conjoint, porter une attention plus particulière à la sélection des expatriés ou même apporter une meilleure assistance au conjoint et à l’employé dans le pays d’accueil afin de faciliter leur intégration au milieu. Ces différentes solutions contribueraient certainement à réduire le taux de retour précipité des expatriés au pays. L’expatriation doit être enrichisant pour les deux parties en cause, alors pourquoi ne pas faire en sorte de créer une relation «gagnant-gagnant. »