J. Stewart Black & Mark Mendenhall

"Cross-Cultural Training Effectiveness:
A Review and a Theoritical Framework for Future research"

Academy of Management Review, Vol. 15, No. 1, 1990

Compte-rendu de lecture par Hugues Vega

dans le cadre du cours de Relations humaines dans les affaires internationales, hiver 2002,
programme de maîtrise en gestion internationale, Faculté des sciences de l'administration de l'Université Laval,
Professeur Gérard Verna

 

Diverses études ont soulignés de nombreux problèmes éprouvés par les cadres expatriés. En effet, on remarque que 16 expatriés sur 40 reviennent de leur assignation avant le temps. Des 24 restant, 50% éprouvent des problèmes d'efficacité. En fait, les négociations connaissent souvent des échecs en raison des difficultés reliées aux différences culturelles. Pourtant, seulement 30% des expatriés recevaient, en 1990, une formation interculturelle avant leur départ.

L'article de Black et Mendenhall (1990) vise donc essentiellement deux buts : une revue de littérature sur le sujet ainsi que l'établissement d'un cadre théorique pour guider les recherches futures. Pour ce faire, 29 études empiriques évaluant l'efficacité des programmes de formation interculturelle ont été analysées. Notons tout de suite qu'aucune des 29 études en question n'ont décelé de corrélation négative entre l'efficacité du cadre expatrié et le fait d'avoir suivi un programme de formation.

Les auteurs identifient trois indicateurs de l'efficacité des programmes de formation :

2. La capacité d'ajustement à l'autre culture

3. La performance proprement dite

Notons que la définition de la culture retenue est celle de Kluckhohn et Kroeberg (1952) stipulant que la culture consiste en un ensemble de comportements acquis et transmis par symboles dans le temps, qui devient généralement partagé par un groupe et qui est communiqué aux nouveaux membres du groupe afin de servir de guide cognitif pour les actions futures (traduction libre). Ainsi, la formation interculturelle permet aux individus d'acquérir des habiletés qui faciliteront une interaction interculturelle par l'atténuation des malentendus et des comportements inappropriés.

Après avoir passé en revue différentes théories d'apprentissage, les auteurs ont retenu la théorie de l'apprentissage social (Social Learning Theory ou, SLT) comme cadre théorique. Celle-ci, en plus d'intégrer les théories cognitives et behavioristes de l'apprentissage, couvre également l'aspect motivationnel (les incitatifs) souligné par Noe (1986). Selon cette théorie, l'apprentissage comporte quatre éléments centraux :

Après avoir vérifié de quelle façon la SLT pouvait expliquer les résultats observés dans les recherches antérieures, les auteurs proposent certains constats pouvant guider les recherches futures et venir en aide aux prochains concepteurs de programmes de formation interculturelle.

Ils suggèrent ainsi que l'utilisation de modèles de comportement similaires à ceux déjà connus du sujet augmentent l'attention de celui-ci au comportement observé et permet donc une formation plus efficace. En effet, plus le modèle de comportement est différent de ce qui a été appris et reproduit dans le passé, plus il sera difficile de le reproduire adéquatement dans le futur. De plus, le fait de présenter un nouveau comportement d'une façon permettant au sujet de le percevoir comme un comportement connu permet une rétention plus efficace de ce nouveau comportement.

Black et Mendenhall remarquent également que le modelage graduel d'un nouveau comportement complexe a un impact plus grand sur le processus de rétention qu'un modelage exécuté en une seule fois. On note également que la répétition cognitive accompagnée de la répétition behaviorale facilite la rétention de nouveaux modèles de comportement. Par exemple, l'apprentissage d'une nouvelle langue ne peut se faire sans répétition behaviorale. Ainsi, plus le modèle de comportement est nouveau, plus les processus d'attention et de rétention seront importants pour la reproduction adéquate et efficace du comportement. Quant aux incitatifs, ils semblent influencer plus spécifiquement la reproduction des modèles de comportement que les processus d'attention et de rétention. Enfin, plus la dimension "self" de l'efficacité cité précédemment sera élevée, aidée notamment par la motivation accrue engendrée par des incitatifs tels que le renforcement positif, plus le sujet persistera à reproduire le comportement appris dans le temps.

Donc, d'une façon générale, la formation interculturelle réduit l'impact du choc culturel ainsi que le temps nécessaire à l'atteinte d'une " compétence " culturelle. Elle conduit également à des attentes plus réalistes, une plus grande satisfaction au travail, et permet de diminuer le risque de retour anticipé. La formation interculturelle amène ainsi une meilleure performance, spécialement chez les individus dont le travail nécessite un haut degré d'interaction avec les intervenants locaux.

Les auteurs concluent en soulignant que le facteur " nouveauté " des comportements à apprendre est omniprésent sur la scène internationale et que plusieurs comportements non reliés au travail doivent également être appris. Ce faisant, les concepts d'attention et de rétention deviennent particulièrement important en situation internationale par opposition aux situations d'apprentissage de comportements exclusivement locaux.

Il importerait cependant de conduire des études spécifiant les différentes méthodes de formation et leur impact sur l'efficacité des cadres expatriés plutôt que de prendre la formation interculturelle comme un tout homogène.