Equal opportunity and
diversity management meet downsizing
A case study in the UK airline industry
Asma Bajawa, “GlobalAir”
Jean Woodall, Business School, Oxford Brookes University, Oxford, UK
Mondialisation,
crise économique, concurrence, compétitivité nécessitent trop souvent un
recours aux plans sociaux et aux réductions d’effectifs. En effet, les
suppressions de postes permettent de diminuer rapidement la masse salariale et
ainsi aux entreprises en difficulté financière de retrouver rapidement l’équilibre,
bien que les plans sociaux aient un coût et des conséquences pour l’entreprise.
En effet, la croissance de l’impératif économique d’amélioration de la
productivité des entreprises dans un contexte de concurrence effrénée se
traduit de plus en plus fréquemment par une réduction d’effectifs. Ceci est
d’autant plus valable dans l’industrie aérienne notamment après les événements
du 11 septembre et la crise qui s’en est découlée.
La
mise en place d’un plan social n’est pas aisée et la réduction des effectifs
est souvent difficile à faire accepter, vis à vis de l’extérieur, par l’opinion publique, et à l’intérieur de
l’entreprise, par ses propres salariés. Plusieurs cas d’entreprise pratiquant
un plan social ont dégradé de manière catastrophique leur image en interne mais
surtout en externe; le souci qui se pose alors à l’entreprise est d’assurer
équitablement et justement la meilleure marche possible du processus de
restructuration. Ceci, afin de protéger les groupes ordinairement plus
ébranlables (les nouveaux immigrants, les minorités ethniques, les travailleurs
les plus âgés; les saisonniers et les nouvelles recrues). Une planification
stratégique détaillant des critères et des principes fondamentaux, un audit
régulier, ainsi qu’une surveillance à posteriori de l'impact pourrait
représenter une solution. La question soulevée à ce stade serait de savoir si
une action aussi difficile à accepter que la réduction des effectifs peut
assurer l’équité et la justice et jusqu’à quel point et dans quel sens?
Le
cas traité ici par Asma Bajawa
et Jean Woodall, pose cette question autrement : le plan social peut-il aller de pair avec une
initiative de gestion de la diversité dans le respect de l’égalité des chances?
Et tente d’y répondre en prenant le modèle de GlobalAir.
L’égalité des chances jumelée à la gestion de la diversité représente une
nouvelle approche managériale remplaçant par la même occasion l’ancienne, basée
sur l’unique prise en compte de l’égalité des chances. Ce nouveau vecteur
stratégique brosse-il une solution efficiente aux conséquences psychologiques
et discriminatoires du plan social ou ne ferait-il que les consolider et les
accentuer?
L’optique
d’une stratégie de gestion de la diversité est établit à la base de
considérations économiques, dans le sens où la reconnaissance des différences
est employée dans un but de maximiser le retour d’investissement du capital
humain, de favoriser la créativité et la flexibilité de l’entreprise et in
fine d’améliorer ses résultats. Cette stratégie n’est pas sans failles et
présente un processus de gestion uniforme des différences au lieu de raisonner
au cas par cas en prenant en compte des considérations et des critères plus
spécifiques. Une politique de gestion de la diversité aligne plusieurs
objectifs, les plus importants étant : la dissolution des différences,
offrir des opportunités égales à tous les groupes et l’emploi des différences
comme base de traitement afin de remédier aux inégalités.
Le cas de GlobalAir
Lorsqu’une
entreprise a recours à une restructuration, c’est généralement dans un but de
réduction des coûts, ce qui a indubitablement une répercussion sur les
résultats et fait de la réduction d’effectif une variable d’ajustement à court
terme très efficace pour l’entreprise pour produire une hausse de la
productivité. C’est le cas de GlobalAir qui avec
13000 employés en moins à réussit à réduire ses coûts de 650 millions £
annuellement. L’approche stratégique de l’entreprise a reposé, en sus de la
réduction de sa force de travail, à redéfinir la conception de travail tout en
opérant une transformation de la structure organisationnelle.
Dans
la perspective d’allier la gestion de la diversité ainsi que l’égalité des
chances à son processus de réduction des effectifs, GlobalAir
a effectué des audits systématiques et réguliers de son personnel, et a dressé
une liste de critères à prendre en considération comprenant le poste,
l'appartenance ethnique, l'incapacité, et le type de contrat tout en s'assurant
de sa conformité à la loi. La stratégie de communication de l’entreprise est un
autre point crucial dont il faut tenir compte; GlobalAir
l’a bien compris et a régulièrement informé ses employés en particulier et ses
parties prenantes en général sur l’avancement du processus. En effet, pour
éviter ou plutôt limiter un climat d’inquiétude et d’incertitude au sein de
l’entreprise, il est primordial d’établir une stratégie de communication
solide. La communication joue alors un grand rôle sur l’image de l’entreprise,
l’objectif principal de l’information et de la communication étant de répondre
au pourquoi et au comment d’un plan social.
Toutes les réductions d’effectifs se soldent par des bouleversements dans
la vie de chaque entreprise concernée. Les changements organisationnels qui
suivent de tels événements se traduisent par un choc psychologique pour un
grand nombre de salariés restants. Le licenciement est souvent responsable du sentiment
de doute, d’incertitude ou d’insécurité
(Ashford, Lee&Bokko,
1998), ce qui influe fortement sur le niveau d’implication des
salariés restants. Joel (Brockner,
1988) constate des réactions clairement hostiles à la direction (colère,
rancune, rejet) et souligne le sentiment de culpabilité et d’iniquité positive
ressenti par les personnes qui restent dans l’entreprise et estiment avoir été
favorisés vis-à-vis des collègues qui ont dû partir. Un sentiment d’injustice
qui risque par ailleurs d’être à l’origine de la détérioration des liens
psychologiques entre les salariés de l’entreprise.
Dans
le but d’éviter ou plutôt de minimiser l’impact de la restructuration sur son
équilibre organisationnel, GlobalAir s’est attelé à
préserver la proportion des groupes dits vulnérables, en s’assurant que ce
pourcentage demeure le même à terme. La problématique qui se pose alors est l’appréciation
de cet impact, sur l’organisation et plus précisément sur les différents
groupes qui la composent. Dans ce cas-ci, la réduction d’effectifs a entraîné
un changement dans la forme et dans la structure organisationnelle de
l’entreprise, ce qui rend la comparaison avant/après encore plus complexe et
ambiguë, d’autant plus que la base volontaire ayant servi pour le reportage des
données sur l'appartenance ethnique et l'incapacité peut biaiser les données
statistiques.
Dans
un contexte de restructuration, l’entreprise se doit de réadapter ses
ressources humaines à la nouvelle structure organisationnelle. Les
licenciements ont également de lourdes conséquences puisque, d’une part il peut
apparaître un appauvrissement au sein de l’entreprise en terme de métier et
d’expertise, et d’autre part les relations sociales à l’intérieur d’une même
unité de travail peuvent se dégrader. Ce trouble parmi les salariés restants
peut provoquer un certain désordre organisationnel.
Le résultat réel d’une réduction d’effectifs n’est cependant pas toujours celui escompté et diffère selon les entreprises. La survie et la performance de l’entreprise repose sur la mobilisation de ceux qui restent. Il s’agit alors de rechercher les méthodes qui permettent de gérer au mieux cela afin de minimiser ses effets pervers et véritablement assurer sa réussite. Une réussite qui dépend à mon avis, de la transparence, de l’écoute, mais aussi et surtout, de la communication à travers les différents services et ce, pour chaque étape du plan social. Toutefois, malgré toutes les mesures qui seront prises, il arrive que ce plan soit un échec. L’implémentation de nouvelles approches managériales font sûrement évoluer les choses, mais dans quel sens ? Dans quelle mesure les stratégies de gestion de la diversité et de l’égalité des chances influent-ils sur la bonne marche d’une politique de réduction d’effectifs, si leurs effets sur l’organisation sont difficilement quantifiables? Une chose reste pour le moins sure, la décision aussi radicale que d’opérer un plan social n’est pas aisée à prendre et répond à des impératifs économiques relevant souvent de l’ordre de l’imprévu lié aux mutations des marchés. Une mise en place d’un système de gestion préventive efficace des emplois et des compétences, par le biais d’une pratique régulière d’audits sociaux tout en favorisant la flexibilité du travail, la communication et les négociations collectives, permettrait de mesurer les attentes et motivations des salariés, et enfin, de déceler d’éventuels sureffectifs qu’il serait aisé d’éviter en s’appuyant sur les départs naturels et les ajustements internes et contribuerait à limiter les séparations brutales et forcées et peut-être même d’éviter le plan social; à bon entendeur…
Étude réalisée par mounir Akazzou dans le cadre du cours GIE 64375 « Relations humaines dans les
affaires internationales », programme de MBA en gestion internationale de l’Université
Laval, professeur Gérard Verna.
Bibliographie
Joel Brockner, “Self-Esteem at work: research, Theory and practice”, Cadre d’analyse des effets de
la réduction des effectifs sur les survivants, Lexinton
book, 1988
Ashford, Lee&Bokko,
« Types d’insécurité de l’emploi », 1998