Alan Fish
and jack Wood
« A
Challenge to Career Management Practice»
The International Journal of
Career Management;
Compte rendu de lecture réalisé par Hannatou
Hassane Ousmane
Dans le cadre du cours de Relations humaines
dans les affaires internationales, hiver 2007,
programme de maîtrise en gestion internationale, Faculté
des sciences de l’administration de l’Université Laval,
Professeur Gérard Verna
Même si
le domaine de la gestion de carrière est un aspect important dans la gestion
des ressources humaines, il est souvent ignoré. Pourtant, on assiste à une
mobilité du personnel tant au niveau des entreprises qu’à l’international. En
effet, des études faites au Royaume-Uni, en Australie et aux Etats-Unis n’ont
pas réussi à faire ressortir l’importance d’une bonne gestion de carrière. A
titre d’exemple, dans les cinq dernières années, seulement 12 textes sur trente cinq traitant des sujets du
personnel et de la gestion des ressources humaines, ont consacré un chapitre sur
la gestion de carrière.
Ainsi, et
la théorie et la littérature manquent de souligner l’importance d’une bonne
gestion de carrière tant au niveau individuel qu’organisationnel.
Pour
pouvoir bien informer les gestionnaires des réalités de la mobilité internationale,
on doit bien identifier et évaluer les facteurs inhérents à la pratique de
gestion de carrière.
La
pratique traditionnelle
Selon les
tenants de la pratique traditionnelle de gestion de carrière, chaque type
d’entreprise et sa culture organisationnelle requièrent un type spécifique de
gestionnaire pour une bonne réussite. Pourtant selon certains auteurs, on n’a
pas nécessairement besoin de personnes spécifiques pour chaque environnement
différent car les gestionnaires sont capables de s’adapter à de nouvelles
fonctions. Klein et Posey ont effectué des recherches concluantes là-dessus en
Amérique du Nord, en Europe et en Asie. Selon ces auteurs, pour une bonne
pratique de gestion de carrière, il est important de pouvoir identifier les
habiletés diverses et les capacités
d’adaptation individuelles. Par ailleurs, vu que le nouveau contexte
international exige une plus grande mobilité pour une meilleure réussite des
entreprises, on voit dès lors l’importance de promouvoir le développement des
compétences des gestionnaires dans des environnements variés tout en valorisant
aussi la direction stratégique de l’entreprise.
La
gestion de carrière
Selon
Schein, il est difficile de décrire avec exactitude à travers des concepts, les
expériences que peut vivre un gestionnaire dans sa profession.
Même si
l’importance d’une planification efficace et le développement de la
carrière chez l’individu et dans l’organisation sont
largement reconnus, il n’en demeure pas moins que la littérature et son
application n’offrent pas le cadre pour réaliser ce potentiel. En effet, la
gestion spécifique de carrière ne donne
pas nécessairement les résultats escomptés car il surgit parfois un conflit entre
les intérêts individuels et ceux de l’organisation. Selon Gunz, le phénomène d’analyse
de gestion de carrière au plan individuel et organisationnel, quoique formant
une dualité, représentent deux faits qualitatifs distincts. Ainsi, tandis que
l’individu cherche des aspirations qui lui sont convenables, l’entreprise elle,
accorde une grande importance au processus de son renouvellement. Selon Gunz,
il est important d’identifier les efforts nécessaires tant au niveau individuel
qu’organisationnel pour permettre à l’individu de progresser, même dans un
nouvel environnement.
Toujours selon Gunz, la carrière d’un individu
s’articule de trois façons : bâtir, rechercher ou subsister. Beaucoup de
recherches ont été effectuées sur « bâtir » contrairement aux deux
autres. En effet, « bâtir » consiste à opérer à l’intérieur d’un modèle
directeur en progressant soit verticalement ou horizontalement dans l’organisation.
Par contre, dès qu’il survient des contraintes soit au niveau individuel ou organisationnel,
l’individu se met à la recherche d’un nouvel emploi. Quant au mode « subsistance »,
il peut s’expliquer par l’effondrement de l’entreprise, le licenciement par
elle, ou simplement le manque d’intérêt de la part du gestionnaire. Selon les
travaux de Luis et Nicholson, la compréhension du processus de transition
permettrait de mieux faciliter l’intégration dans une nouvelle organisation.
Selon Gutteridge,
la gestion de carrière future fera face à une plus grande mobilité, donc nécessitera
plus de flexibilité. Par ailleurs, les progrès technologiques remettront en
cause les méthodes traditionnelles de gestion de carrière car ils nécessiteront
de nouvelles compétences. D’où l’importance de promouvoir l’opportunité pour la
mobilité interne et externe, horizontale et multifonctionnelle.
Enfin,
pour une meilleure performance de l’individu et une meilleure productivité pour
l’entreprise, combiner les besoins de l’individu et ceux de l’organisation
profitera au deux.
Les auteurs
de ce texte ont bien souligné un aspect qui demeure toujours important dans la
vie professionnelle et organisationnelle: avoir la compatibilité entre les
intérêts individuels et ceux de l’organisation. Par ailleurs, les défis de la
gestion de carrière qu’on observe aujourd’hui ont bien été identifiés.
Par
contre, vu que ce texte a été écrit en 1993, on a désormais davantage pris
conscience de la réalité de la mobilité internationale avec l’avènement de la
mondialisation. Dans la majorité des cas, de la définition d’une bonne gestion
de carrière, dépendra la réussite de la
vie professionnelle. Néanmoins, pour les débutants, il est difficile de se
mettre des barrières au départ en ayant un plan de carrière déterminé. Dans la
plupart des cas les gestionnaires qui peuvent se permettre un plan de carrière
bien défini « ont les moyens de leurs ambitions ».