Edstrom, Anders; Galbraith, Jay

“Alternative policies for international transfers of managers”

Management International Review, Vol: 34 Iss: (Special Issue) First Quarter 1994

L’article porte sur les transferts internationaux de gestionnaires et les différentes politiques possibles à cet égard. Les transferts peuvent être faits à cause de plusieurs motifs.

Le motif peut être le besoin de occuper un poste vacant pour lequel il n’y a pas de la main-d’œuvre qualifiée sur place. Pendant longtemps le transfert à cause de manque de main d’œuvre qualifiée était très répandu dans les pays en voie de développement où un grand nombre d’expatriés était nécessaire afin d’assurer le bon fonctionnement des opérations des organisations. Cette tendance a changé graduellement avec l’augmentation du niveau d’éducation et de l’industrialisation des pays.

Le transfert international peut jouer un rôle important dans le développement des compétences techniques, managériales, de personnalité, d’orientation ainsi que les compétences relationnelles des gestionnaires expatriés. Pour s’intégrer avec succès dans un système social différent, il faut avoir une bonne connaissance de la langue locale, pour mieux comprendre la culture locale et le système social informel. L’intégration peut être une expérience pénible.

A travers des transferts internationaux, l’expatrié apprendra au sujet des politiques de la société et il contribuera au développement de l’organisation s’il occupe un poste clef. Les transferts internationaux peuvent aider à la socialisation des gestionnaires pour permettre à l’organisation d’opérer avec un haut degré d’autonomie locale. En dépendant de la fréquence des transferts, l’organisation promouvra une orientation nationale, régionale ou globale. Pour avoir un impact organisationnel, il est important de faire des transferts de gestionnaires qui ont un haut niveau hiérarchique.

Qui doit entreprendre le transfert ?

Quand la main d’œuvre n’est pas disponible localement, la compagnie locale doit indiquer le besoin et doit entreprendre le transfert. Dans le cas du développement des gestionnaires, les transferts doivent être coordonnés entre le siège social et les filiales locales. Quand il s’agit de développement de l’organisation, il est nécessaire que le département des ressources humaines incite les transferts de façon active.

Comment garantir l’approvisionnement d'expatriés ?

Il y a deux solutions possibles, en recrutant le personnel dans l’organisation ou en créant un cadre international de gestionnaires. En recrutant du personnel avec un profil professionnel international, l’organisation aura un grand nombre d’employés qui seront prêts à aller à l’étranger.

Comment sélectionner les bons candidats ?

Les critères de sélection seront un peu différents selon les motifs de transfert. Dans le cas où le transfert est fait pour occuper un poste vacant, il est important de trouver quelqu'un avec les compétences nécessaires pour minimiser les risques, une personne avec de l’expérience dans le même domaine sera l’idéal. Par contre, si le transfert est fait pour développer les habilités des gestionnaires, l’apprentissage sera faible. Quand le transfert est fait pour le développement organisationnel, le modèle organisationnel que la compagnie essaye de développer doit être considéré.

Quel doit être la rémunération ?

Pour convaincre les gestionnaires d’accepter des postes à l'étranger, les compagnies mettent leur offrent des encouragements monétaires, des plans compensatoires et des postes supérieurs. En parlant de l’occupation d’un poste vacant, il y a le risque pour l’expatrié de se retrouver hors de considération au sein de l’organisation.

Quand les transferts sont faits pour développer les habilites des gestionnaires, les compensations peuvent être vues d’une autre perspective. L’expérience internationale peut-être prise comme une condition pour la promotion vers un post clef dans l’organisation, et pourtant, les gestionnaires seront plus intéressés à avoir un post d’expatrié.

En moyen, le coût d’un expatrié est trois fois plus élevé que le coût d’un employé normal. Les dépenses liées aux transferts peuvent être mieux utilisées dans le cas de transferts dont le but est le développement organisationnel ou le développement des gestionnaires.

Pour combien de temps ?

La durée du contrat d’expatriation peut varier, mais, il est rarement de moins de deux ans. Renouveler le contrat de façon répétitive est la variable la plus importante pour éviter la rotation des expatriés et minimiser les coûts fixes liés d’un contrat. Des longues missions semblent rationnelles dans le cas d’occupation d’un poste vacant. Dans le cas du développement des gestionnaires, il est nécessaire d’être restrictif avec la durée de la mission et de ne pas consacrer plus de temps que le nécessaire pour développer les habilités et les connaissances requises. La durée de la mission dépendra aussi de la possibilité de trouver un nouveau poste pour maintenir l’élan de développement. Le transfert des gestionnaires et le développement de l’organisation ont les mêmes principes.

Comment contrôler la rentrée ?

Il est important d’assurer le réemploi, mais, l’incertitude des postes disponibles peut devenir une difficulté. Dans le cas des transferts pour le l’occupation d’un poste vacant, en particulier, pour les gestionnaires qui ont été pour longues périodes de temps dans des pays en vois de développement, le retard technologique et le choc culturel peuvent devenir des problèmes. Les organisations qui font des transferts pour développer les gestionnaires ont beaucoup plus de problèmes pour trouver le poste qui convient le mieux. L’expatrié cherche un bon poste qui s’adapte le plus à son plan de carrière. Les compagnies qui cherchent le développement organisationnel, ont plus de problèmes à cause des nombreux expatriés qui sont de retour. Il est difficile pour les compagnies de garantir un poste en particulier au retour. La meilleure façon d’éviter les problèmes au moment du retour des expatriés est et de valoriser les expériences gagnées à l’étranger en développant un plan d’action.

Quand transférer un gestionnaire ?

Il est convenable de faire les transferts quand le personnel est jeune, ou quand les transferts peuvent être faits de façon continue à travers la carrière des gestionnaires.

Quel doit être le volume des transferts?

Dans le cas de transferts pour l’occupation d’un poste, le nombre de transferts sera déterminé par des facteurs comme la dispersion géographique des opérations, les changes technologiques et les plans d’investissement. En parlant du développement des gestionnaires, le volume sera déterminé par le programme de développement des gestionnaires.

Développer une politique compréhensible

Il est nécessaire d’avoir un idéal pour guider le développement d’une politique de transfert compréhensible. Edstrom et Galbraith prennent comme exemple la classification de Perlmutter. L’idéal ethnocentrique implique un système central où l’autorité est haute dans le siège social, cet idéal favorise le transfert international pour l’occupation des postes vacants. L’idéal polycentrique implique une autorité largement dispersée, cet idéal a besoin d’une certaine quantité de développement des gestionnaires pour apprendre le système corporatif, et le système formel du groupe. L’idéal géocentrique implique un système plus intégré qui a besoin de gestionnaires avec talent pour comprendre les cultures étrangères, les systèmes informels entre le siège social et ses filiales, pour mieux fonctionner dans une interaction et coopération plus intense.

Le moulage des éléments de la politique pour former une politique intégrale sera affecté par l’idéal organisationnel de l’entreprise multinationale.

Commentaire : L’article décrit les différentes politiques de transferts internationaux qui peuvent être adoptés par l’organisation. C’est un sujet très pertinent dans le contexte global dans lequel opèrent les entreprises aujourd’hui. Le choix de l’idéal politique adéquat de transferts internationaux est primordial pour assurer le succès de l’organisation. Une attention particulière doit être portée sur cette politique, d’un côté afin de minimiser les risques et les coûts pour l’organisation, et de l’autre côté pour assurer l’apprentissage et le développement des gestionnaires. Il est très important que l’organisation soit capable de réinsérer les expatriés qui sont de retour, en prenant compte du deuxième choc culturel si la mission était de longue durée.

Étude réalisée par Pablo Rogelio Ortiz Martinez dans le cadre du cours GIE 64375 « Relations humaines dans les affaires internationales », programme de MBA en gestion internationale de l’Université Laval, professeur Gérard Verna