Human resource development, social capital, emotional intelligence

Human resource development, social capital, emotional intelligence

Any link to productivity?

Kit Brooks, University of Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA
Fredrick Muyia Nafukho, University of Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA

Journal of European Industrial Training Volume 30 Number 2 2006 pp. 117-128

Compte-rendu de lecture par Jérôme Fritz dans le cadre du cours GIE 64375 « Relations humaines dans les affaires internationales », Hiver 2007,
programme de MBA en gestion internationale de l’Université Laval, professeur Gérard Verna.

Cet article de Kit Brooks et de Frederick Muyia Nafukho a pour but de provoquer un débat au sujet des liens entre le Développement des Ressources Humaines, l’Intelligence Emotionnelle et le Capital Social et d’inciter les spécialistes à étudier ces relations et à développer des instruments pour les mesurer.

Méthodologie : recherche et synthèse de textes de références à partir de plusieurs bases de données informatiques.

Le Développement des Ressources Humaines

Le Développement des Ressources Humaines (DRH) est présenté ici comme le système par lequel une organisation développe les individus qui la composent par le biais de formations –training development-, développements de carrières et développements organisationnels. Gilley et Maycunich (2000) définissent le DRH de la manière suivante :

“ [The HRD is] the process of facilitating organizational learning, performance, and change through organized interventions and initiatives and management actions for the enhancing an organization's performance capacity, capability, competitive readiness, and renewal (p. 6).”

Il existe cependant un grand nombre de définitions différentes de cette notion, au point qu’il est illusoire de vouloir apporter une définition universelle. Trois points clés pour définir le DRH sont l’apprentissage, la performance et le changement. D’après Mankin (2001), les professionnels du DRH doivent avant tout savoir gérer les changements et voir le DRH comme un ensemble de procédés et non pas comme une fonction.

Les trois disciplines liées au DRH sont l’économie, la psychologie et la théorie des systèmes. L’aspect économique est focalisé sur la productivité, tandis que l’aspect psychologique se penche sur le rôle des émotions dans la performance de l’entreprise. Enfin, la théorie des systèmes met en lumière les rapports entre performances organisationnelles et réseau social.

Le Capital Social

Les théories économiques ont beaucoup évolué au cours des dernières décennies. La notion de capital ne se limite plus à des éléments purement tangibles comme les bâtiments ou la machinerie mais inclut désormais le capital humain, le capital intellectuel ou encore le capital relationnel. Ainsi, les organisations reconnaissent le capital humain et investissent en formations depuis les années 50 et 60.

La notion de capital social (CS) est plus récente et suscite actuellement un grand intérêt auprès des théoriciens organisationnels. Il existe un grand nombre de définitions de ce terme et de nombreuses divergences entre ces définitions. L’une des plus fréquemment citées est celle de Lin (2001, p. 25) : “the resources embedded in social networks accessed and used by actors […] and can also be envisioned as investment by individuals in interpersonal relationships useful in the markets”. La plupart des théoriciens voient le CS comme les ressources suscitées par le réseau interpersonnel interne à l’organisation. D’autres auteurs associent cette notion à la culture ou à la confiance, ainsi Cohen et Pursak (2001a, b), définissent le CS comme la confiance, la compréhension mutuelle et les valeurs et comportements partagés, tandis que pour Lin, ces éléments favorisent les relations mais ne sont pas à inclure dans le CS. Dans tous les cas, le CS est perçu comme quelque chose de positif pour le collectif d’une organisation et pour les individus qui composent ce collectif. Il permet de faciliter la coopération et la coordination interne et ainsi, de diminuer les coûts de transaction ou de réduire la bureaucratie.

Qu’elle soit considérée comme un élément du CS ou comme un simple stimulant, la confiance est reconnue comme un facteur influençant la productivité. Les travaux de Fukuyama (1995) suggèrent ainsi que toutes les organisations qui fonctionnent efficacement sont caractérisées par des relations de confiance à l’interne et par la mobilisation autour d’un but commun. Ainsi, pour être efficace et bénéficier pleinement des investissements en DRH, une organisation doit savoir créer un cadre social efficace.

L’Intelligence Emotionnelle

L’Intelligence Emotionnelle (IE) est définie par Salovey et Mayer (1990) comme les procédés intellectuels mis en œuvre dans la reconnaissance, l’usage, la compréhension et le traitement de ses émotions et de celles des autres, ainsi que l’habileté à les utiliser en management notamment. Les approches théoriques de l’intelligence émotionnelle varient beaucoup selon les auteurs. Les ouvrages les plus récents suggèrent néanmoins que les émotions jouent un grand rôle dans la motivation, l’organisation et la gestion d’activités collectives. Nombre d’organisations ont aujourd'hui intégré la notion d’IE et le nouveau leader doit dorénavant présenter des qualités émotionnelles.

Ainsi d’après Hawley (1996) les ‘futurs’ leaders seront ceux qui feront preuve d’empathie et de sollicitude plutôt que d’ambition. Goleman (2000) démontre que les leaders les plus efficaces sont ceux qui possèdent des habilités liées à l’IE, d’autres ouvrages suggèrent que les émotions ont un impact sur les performances d’une entreprise et peuvent déterminer le succès ou l’échec d’un projet. Enfin, développer l’IE dans une organisation permet de créer un cadre stimulant et d’améliorer son Capital Social.

Modèle d’Intégration, liens entre DRH, IE, CS et Productivité

La Figure 1 illustre les relations entre le DRH, l’IE, le CS et la productivité. L’IE permet de développer le CS dans la mesure ou la reconnaissance et la compréhension des besoins émotionnels des employés permet de créer un environnement organisationnel propice à l’émergence et au développement d’un CS. Le DRH influence aussi le développement du CS mais est également influencé par son développement.

Le CS peut être considéré comme un processus intangible qui génère un avantage compétitif et un gain de productivité, s’il se base sur l’IE des employés ainsi que sur leurs compétences –acquises via des programmes de DRH. Enfin, l’environnement extérieur affecte également l’efficacité de l’entreprise.

Figure 1: Integrating HRD, EQ, SC and Organizational Productivity

A l’ère de l’idée, la clé de la compétitivité réside dans les personnes d’après Appleby et Mavin (2000). En effet, comme la plupart des avantages compétitifs peuvent être copiées ou dépassés par la concurrence, la différenciation doit provenir des idées et de l’innovation, donc des ressources humaines. Ce type de constat renforce l’importance du DRH. Par ailleurs, les organisations sont sensibles aux émotions de ceux qui les composent ; les émotions ‘négatives’ (inquiétude, animosité,…) peuvent ainsi réduire la cohésion d’une équipe de travail, tandis qu’un climat positif est favorable à la collaboration et à l’échange. Développer l’IE au sein de l’entreprise permet de créer un environnement stable et propice au développement d’un Capital Social et ainsi, de stimuler les performances organisationnelles.

Critique

Cet article offre une approche intéressante en faisant le rapprochement entre le CS, le DRH et l’IE. Il s’agit d’un travail purement théorique et basé uniquement sur des lectures. L’exercice de synthèse de textes est intéressant, mais le nombre de définitions différentes complique davantage les choses qu’il les clarifie.